El Acuerdo de Gobierno celebrado entre PSOE y UP a finales de 2019 decía expresamente en su apartado 1.3: «derogaremos la reforma laboral». Pero, en la enésima de las traciones del PSOE a las trabajadoras y trabajadores, en esta ocasión secundado por UP, ha optado por llevar a cabo un retoque meramente cosmético de la reforma de 2012. Sin embargo, y como quiera que para tales iniquidades sí que cuenta con una plena cobertura mediática que va desde la extrema derecha hasta los medios «progres» que lo apoyan (Público, eldiario.es, etc.), el Gobierno ha optado por lanzarse a una campaña de “fakes” que procura presentar las modificaciones en la actual legislación laboral como un cambio de paradigma en las relaciones laborales y a la principal urdidora del fraude (Yolanda Díaz) como una suerte de heroína.
1. ES FALSO QUE “TECNICAMENTE” NO SE PUEDE DEROGAR LA REFORMA LABORAL DE 2012
Por de pronto, y en declaraciones a La Sexta el 03/11/2021, la ministra de Trabajo manifestó que lo de la derogación era un «fetiche político» (o sea, un engaño) y que «técnicamente» no se puede poner fin a la norma de manera completa, tratándose tan sólo de «suprimir algunos aspectos»; pero ya confirmó que «no tocará los despidos», esto es, la madre del cordero de la reforma laboral del PP. Para dorar la píldora, afirma que de lo que se trata es de poner fin al «marco de relaciones laborales del PP». La primera de las mentiras es la de que «técnicamente» no se puede poner fin a la norma de manera completa. ¿Por qué no se puede dictar un decreto-ley que vuelva a los diversos textos normativos vigentes del Estatuto de los Trabajadores y resto de la legislación social previos al Real Decreto-ley 3/2012 en que se contenía la reforma laboral del PP? No hay nada que lo impida y lo único que falta es la voluntad de un Gobierno entregado de pies y manos a los intereses empresariales. Pero veamos en qué se traduce esa pretenciosa manifestación de cambiar el «marco de relaciones laborales del PP».
2. LOS SUPUESTOS CAMBIOS EN LA TEMPORALIDAD DE LOS CONTRATOS
A grandes rasgos, puede decirse que hay cuatro tipos principales de contrato laboral en España: indefinido, temporal, para la formación y en prácticas. La idea que se pretende «vender» desde el Gobierno es que la posibilidad de celebrar contratos que no sean indefinidos quedará muy restringida tras la reforma laboral. Según ese relato el carácter indefinido de la relación de trabajo pasará a ser la regla, con apenas excepciones. Pero veamos.
Los tres tipos actualmente vigentes de contratos temporales, previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajdores (ET), son los siguientes: para obra o servicio determinado, por acumulación de tareas y de interinaje o sustitución.
El contrato para obra se puede celebrar «para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta“ (caso típico, contratación de un albañil para la construcción de un edificio).
El contrato por acumulación se puede celebrar «cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa» (caso típico, el de una industria automovilística que realiza un pedido especial a una contratista auxiliar para que le suministre de tres millones de ruedas, que ésta no puede atender con su mano de obra ordinaria).
Y el de interinaje o sustitución, «cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
La propuesta gubernamental del 14/10/2021 proponía una nueva redacción del artículo 15.1 ET, según la cual el número de trabajadoras y trabajadores contratados temporalmente no podrá superar el 15% de la plantilla anual de cada empresa, o el porcentaje inferior que, en su caso, se establezca en la negociación colectiva, previendo además que el recurso a los contratos temporales sólo podrá hacerse cuando concurran razones productivas («el incremento ocasional e imprevisible, fuera de cualquier ciclo de reiteración regular de la actividad de la empresa, que, aun tratándose de la actividad normal de ésta, no pueda ser atendido con su plantilla habitual») u organizativas («la sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo o durante su periodo de vacaciones anuales retribuidas, siempre que en el contrato del trabajo se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución»), previendo además en este segundo supuesto, su conversión en personal fijo tras el transcurso de un determinado período de tiempo, 24 meses, si bien podrá extinguirse el contrato al amparo del art. 52 f) del ET.
Sin embargo, y ante las críticas patronales, ya para el 17/11/2021, la propuesta gubernamental sobre este punto empezaba a aguarse, de tal manera que de un porcentaje fijo de contratos indefinidos se pasó a proponer un porcentaje variable en función del tamaño de la empresa, que sería tanto menor cuanto mayor fuera el número de trabajadoras contratadas. Así, en una empresa de entre uno y cinco trabajadoras, se podría recurrir a un contrato ocasional; las de 6 a 10, dos; en las que tengan una plantilla de entre 11 y 30 personas se ampliaba hasta tres; en las empresas que contaran con entre 31 y 100 trabajadoras se limitaba el uso de esta modalidad a un máximo de 5 contratos o el 8% de la plantilla; si tuviera entre 101 y 500 empleados, 15 o un 7%; y si tuviera más de 500, el tope serían 30 o un 4%. De otro lado, se preveía que «en el supuesto de que un puesto de trabajo, entendido como el desarrollo de unas iguales o equivalentes tareas y funciones, sea ocupado con contratos para actividades ocasionales durante más de cinco meses en un año, la persona que lo esté ocupando, o que lo ocupe tras ese periodo, será considerada indefinida». Además, en los contratos para actividades ocasionales, la duración máxima sería de tres meses. Por tanto, a los límites numéricos, se sumaban otros dos límites: la duración del contrato no podría superar los tres meses continuados ni los cinco meses en un año.
El 07/12/2021 el borrador gubernamental pasaba a proponer el que la temporalidad pudiera basarse solo en dos circunstancias: contratos ocasionales de aumento inesperado de la producción y para cubrir la baja de otra trabajadora. Para el primer caso, la duración máxima del contrato que plantea el Gobierno sería de tres meses y para el segundo caso, mientras dure la baja. Por tanto, desaparecía todo límite en el número de trabajadoras en la empresa, así como la conversión en indefinido del contrato temporal cuando éste se desarrolle por más de cinco meses en un año, aún bajo la cobertura de distintos contratos temporales.
Por tanto, y de salir adelante esta última redacción, en realidad, lo que el Gobierno estaría haciendo no sería más que refundir en una sola modalidad de contrato temporal las dos antiguas modalidades de contratos temporales de para obra y servicio y por acumulación de tareas o exceso de pedidos, modificación que de por sí no entrañaría novedad sustancial alguna, porque los empresarios podrían recurrir a los contratos temporales exactamente en las mismas circunstancias que lo hacían anteriormente, por más que previamente existieran dos modalidades contractuales y tras la reforma sólo una. Ahora bien, lo que sí supondría una novedad sería el que la duración máxima de los contratos temporales de esta clase sea de tres meses.
Pero, ¿es acaso esta novedad digna de aplauso, porque implique algún avance en la legislación?
Según el informe Costes económicos y sociales de la inestabilidad en el empleo, elaborado por el Gabinete Económico Confederal de CCOO, los 4,4 millones de asalariados temporales se reparten al año más de 20,3 millones de contratos (4,61 contratos por persona con un contrato temporal y año de media), lo que nos da una duración media de los contratos temporales que no llega a los 80 días.
Por eso, si tenemos en cuenta que la gran mayoría de contratos temporales duran menos de esos 90 días que el Gobierno está barajando como duración máxima de estos contratos, la incidencia de la norma sobre el mercado de trabajo sería mínima. Es más, en aquellos casos en los que la duración prevista sea superior a 90 días, lo que puede implicar es que la extinción de la relación de trabajo se anticipe, como forma de evitar la conversión del contrato en indefinido, con lo cual la reforma sólo ayudaría a promover la ya altísima tasa de rotación en el trabajo que caracteriza al mercado laboral en España.
Sea como fuere, si además consideramos que la esencia de la reforma laboral del PP (el coste del despido) no se piensa tocar, la consecuencia de la eventual conversión de un contrato temporal en indefinido tampoco sería tan grave para el empresario, porque el despido de una trabajadora indefinida que llevara trabajando 120 días, pongamos por caso, sólo supone la necesidad de abonarle 11 días de salario, lo que significa un sobrecoste que no llega al 10% durante la vigencia del contrato.
3. ¿CAMBIA ALGO EN LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS?
Respecto del contrato en prácticas, su regulación permanece igual y, por tanto, se podrá concertar con quien posea «título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional» y habrá de «permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación obtenidos». La regla sigue siendo que su concertación ha de tener lugar en los cinco años siguientes a la finalización de los estudios. La única innovación reside en que, con arreglo a la legislación vigente, esta clase de contrato podrá celebrarse con los discapacitados hasta siete años después de la obtención del título académico que da lugar a las prácticas, duración que se rebaja a seis en la propuesta gubernamental.
4. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN PARECE QUE SÍ CAMBIA… Y EMPEORA
Mayores novedades se prevén para el contrato en formación. Por de pronto, si hasta ahora era posible recurrir a esta modalidad para la contratación de jóvenes entre 16 y 25 años que carezcan de la titulación requerida para celebrar un contrato en prácticas, en la propuesta gubernamental esa posibilidad se reduce como regla (hay excepciones) a los jóvenes entre 16 y 21 años.
En cuanto a la duración del contrato, actualmente la mínima es de un año, que en la propuesta se rebaja a seis meses. Por su parte, la máxima se sitúa en dos años en el borrador frente a los tres actuales, si bien se prevé que la negociación colectiva pueda ampliarla hasta los tres años o cuatro, en el caso de discapacitados.
Respecto del tiempo dedicado a la formación, en la legislación vigente ha de ser de al menos el 25% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo durante el primer año y del 15% durante el segundo y tercero. Sin embargo, en la propuesta del Gobierno, ese mínimo de tiempo dedicado a la formación teórica se rebaja al 15% ya desde el primer año.
En la propuesta del gobierno, durante el primer año, «La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo», norma ésta que es la misma en el texto vigente del ET, que la extiende a toda la duración del contrato y que en la propuesta gubernamental se aplicaría sólo para el primer año. Para el segundo año de contrato, la propuesta del Gobierno, establece que el salario no podrá «ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica».
Por tanto, y en resumen, dado que el contrato para la formación es temporal y restringe los derechos que posee la persona trabajadora sujeta a un contrato común, se ha de considerar positivo el que se rebaje de 25 a 21 años la edad máxima con la que puede concertarse este tipo de contrato, así como que su duración ordinaria se rebaje de tres a dos años, pero hay que considerar negativo el que la duración mínima pase de un año en la actualidad a seis meses en la propuesta y que asimismo el tiempo mínimo que se haya de dedicar a la formación durante el primer año se reduzca del 25% al 15%.
5. CONTRATO INDEFINIDO: REFUNDICIÓN DE MODALIDADES, PROPAGANDA Y NADA MÁS
Respecto del contrato indefinido, desde la claque mediática del Gobierno se nos trata de vender la idea de que, a partir de la nueva redacción del ET, como regla los contratos van a ser indefinidos y que los temporales van a ser tan sólo expresamente aquellos que encajen en alguna de las modalidades de contrato temporal y que, en particular, pasarán a ser indefinidos los contratos que se celebren para cubrir puestos de trabajo de temporada (hostelería, campañas navideñas, etc.). No obstante, hay que decir que, en el plano de la legalidad, ello es ya así, de modo que la pretendida innovación vendría a ser una suerte de descubrimiento de la pólvora. En efecto, dice el artículo 12.1 ET que «El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable». Y añade el 12.3 que «el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa». Esto es, hoy en día, los trabajos de temporada, son trabajos que se debieran prestar en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial, porque son contratos en que se realizan «un número de horas (…) al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable».
Por su parte, el artículo 16.1 ET dice que «El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa». Esto es, frente al tipo de contrato parcial que acabamos de ver, en el fijo discontinuo las fechas no están predeterminadas (no son ciertas), pero se sabe positivamente que el volumen de la actividad es variable, aunque no resulte previsible determinar cuándo se producirá el aumento de actividad que requerirá la contratación de mano de obra.
El nuevo contrato que se propone por el Gobierno abarcaría estas dos modalidades, pudiéndose concertar «para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa», circunstancia esta última en la que están las contratas, que no dejan de ser un subtipo contractual dentro del supuesto de contratos fijos con «fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado».
6. ¿SE CAMBIARÁ ALGO EN LA SUBCONTRATACIÓN?:
Las empresas pueden solicitar los servicios de otras compañías para que realicen parte de la actividad que integra el proceso productivo, a través de una encomienda de tareas a una empresa externa que se denomina subcontratación o outsourcing. El borrador apuesta por limitar este modelo a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la compañía contratante y también porque el convenio de la compañía principal prevalezca sobre el convenio de empresa de la entidad subcontratada, salvo que el de ésta garantice los mismos derechos que el de la entidad principal. Téngase en cuenta que, por lo general, la subcontratación se lleva a cabo para encomendar a empresas con más bajos salarios la realización de tareas propias de la actividad que se desarrolla, propósito que se intenta atajar prohibiendo esa externalización, a no ser que se trate de «servicios especializados ajenos a la actividad principal”. Se define así la actividad principal no externalizable como «aquellas operaciones y labores propias de la producción de bienes y servicios que constituyen el objeto de su actividad real o potencial, excluyendo solo aquellas actividades que estén desconectadas de dicho objeto». Por eso, debe considerarse que un avance en esta materia sería positivo, porque habría de implicar una restricción a la subcontratación de la actividad a terceras empresas de bajos salarios, si bien es poca la información que sobre este asunto concreto se ha filtrado a través de los medios, por lo que no resulta fácil conocer el estado actual del debate en esta materia.
En fin, salvo en la oscura cuestión de la subcontratación, sobre la que poco se sabe y que de salir adelante el borrador sí que habría un progreso cierto, en el resto de cuestiones que aborda la pretendida contrarreforma en lo referente a la relación individual de trabajo, lo que se propone es una refundición de modalidades contractuales actualmente vigentes que, en ocasiones, incluso suponen retrocesos indudables, como cuando se fija la duración del contrato para la formación en seis meses o se reduce el tiempo de duración de la formación al 15% durante el primer año en estos contratos.
7. LA CONTRARREFORMA LABORAL: JUEGO DE TRILEROS
Añádase que la supresión de los salarios de trámite dio lugar a una huelga general el 20 de junio de 2002, cuando el PP hizo un primer intento fallido de introducirla por primera vez en nuestra legislación y a dos huelgas generales en 2012 (las de los días 29 de marzo y 14 de noviembre), ambas contra la reforma laboral de la cual ésta supresión era un componente esencial. Ahora, sin embargo, CCOO y UGT parecen dar por bueno lo que ayer consideraron inadmisible y la izquierda política santifica este aspecto esencial de la reforma laboral del PP, poniendo de manifiesto hasta qué extremo de degeneración han llegado todas estas organizaciones que viven del corrompido sistema pseudodemocrático.
En fin, como guinda de esa degeneración se ha de recordar lo que está sucediendo con las pensiones, otro caso de neolengua, en el que el ataque más grave a la capacidad adquisitiva de las pensiones de los últimos años se está recubriendo con una verborrea que trata de encubrir la realidad. En efecto, el pasado jueves 2 de diciembre, el Congreso aprobó la reforma de las pensiones impulsada por el ministro José Luis Escrivá, una ley que tiene entre sus principales razones de ser la actualización de las pensiones en función del IPC, pero con una poco disimulada trampa a la hora de realizar el cálculo del IPC.
La fórmula que se ha utilizado desde siempre es el IPC acumulado o interanual, un reflejo real de cuánto ha aumentado el coste de la vida. Pero el pacto de las pensiones entre el Gobierno, los dos sindicatos al servicio del poder y la patronal eligió otra fórmula: el IPC medio anual en los 12 meses previos, lo que aquí y ahora significa una pérdida de un 3% en el poder adquisitivo. Y es que, aunque el IPC anual es del 5.5%, las pensiones sólo subirán un 2,5%. Así, mediante una suerte de juego verbal, típico de los trileros de la palabra en que estas organizaciones se han convertido, las pensiones suben con arreglo al IPC, pero el IPC deja de calcularse como hasta ahora se había venido haciendo para así encubrir este ataque a los bolsillos de los pensionistas.
