Las novedades del RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

El pasado 7 de marzo, con la publicación en el BOE  del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, parece adelantarse una posición más en la lucha para la consecución material de la igualdad en el empleo entre hombres y mujeres, al menos, en lo que respecta a la conciliación de la vida personal y familiar.

Pasamos a desglosar brevemente las novedades introducidas por este Real Decreto:

• Utilización del lenguaje inclusivo en la redacción de la norma:

 – En la antigua regulación se hablaba de trabajadores y con ocasión de la promulgación del RD pasan a denominarse “ personas trabajadoras”, aunque esta aparente feminización inclusiva del término hablando de “personas” en lugar de “trabajadores”, parece utilizarse de una forma un tanto arbitraria y caprichosa en el texto legal, apareciendo sin embargo, la palabra “trabajador” o “trabajadores” en otras partes del mismo .

 –  El permiso de lactancia recibe el nombre de “permiso para el cuidado del lactante”, con el objetivo de no vincular el mismo exclusivamente a la lactancia materna.

 –  No se discierne entre “permiso de paternidad y maternidad” sino que se habla de “permiso de nacimiento”.

• Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (En adelante ET) (RD 2/2015 de 23 de octubre)

– Se realizan adiciones y modificaciones del ET, introduciéndose una nueva figura jurídica en relación con la vulneración de derechos fundamentales, más concretamente se introduce la llamada “ nulidad por discriminación salarial por razón de sexo” por la que “el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”

• Las modalidades de contratación en prácticas, para la formación y el aprendizaje..

– Se añade como nueva causa de interrupción del cómputo de la duración de los contratos formativos los supuestos de violencia de género y los nuevos permisos reconocidos.

• Contratos a tiempo parcial

–  Debido a la alta rotación de población activa femenina en los contratos a tiempo parcial (pensando en sectores especialmente feminizados como los cuidados y la limpieza), se exige “garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres”.

• Periodo de prueba

–  Se introduce una nueva causa de nulidad, considerándose “nulidad objetiva” aquella resolución del contrato a instancias de la empresa por no superación del periodo de prueba cuando afecte a trabajadoras embarazadas, tomándose como fecha el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad. En estos casos, la empresa deberá readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, excepto si la empresa es capaz de demostrar que tal decisión no obedece a causas ajenas a la razón de género.

• Clasificación profesional

–  Se exige en el marco de la negociación colectiva que los criterios de clasificación profesional se basen “en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones”.

• Registro sobre valores medios salariales.

– Se introduce la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores a la llevanza de un registro “con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

En caso de que se detecte que exista un 25% de diferencia entre las remuneraciones medias de ambos sexos, se exige una justificación objetiva de esta diferencia.

• Jornada.

–  Se pasa de la clásica “ reducción de la jornada por cuidado de hijos menores de doce años” a “adaptación de jornada de hijos hasta doce años”, contemplándose la posibilidad del desempeño de ciertas profesiones con modalidad “a distancia”. Todo ello modulado por la negociación colectiva, claro, por lo que habremos de estar en última instancia a lo que disponga el convenio que nos sea de aplicación a la hora de solicitar esa “adaptación”. Pero para el caso de que o bien no se pronuncie el Convenio Colectivo sobre este aspecto, o bien, no tengamos convenio colectivo de aplicación, se admite la negociación individual entre trabajador y empresa, que no durará más de 30 días ( se alcance o no acuerdo).

En caso de denegación de la misma, ha de estar debidamente motivada y estará en caso de desacuerdo por parte del trabajador/a expedita la vía judicial.

– Corresponderá a los titulares de los permisos por cuidado de lactante y reducción de jornada por nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado el derecho a la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria. Así como la determinación de las fechas por excedencias por cuidado de hijo/a.

• Supresión de los dos días de permiso por nacimiento de hijo.

• Ejercicio simultáneo e intransferible de los permisos por nacimiento.

– Como ya hemos anunciado anteriormente, el permiso de lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante y se configura como “un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor”.

Las empresas podrán limitar la extensión del mismo para el caso de que ambos progenitores pertenezcan a la misma empresa, pero su decisión deberá ser justificada por razones de organización o funcionamiento de carácter objetivo.

–  Se reconoce el disfrute simultáneo de la reducción de jornada y salario para el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el parto.

• Nueva prestación compensatoria: “ la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante”

–  A fin de que ambo/as titulares del permiso de cuidado de lactante, disfruten de la ampliación hasta los 12 meses del mismo, pese a la reducción del salario a partir de los 9 meses, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social denominada “ prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” que viene a completar el salario por los tres meses restantes del permiso.

• Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

– Se equipara el permiso de nacimiento al de la madre biológica que corresponde al progenitor no gestante, ampliándose hasta las 16 semanas. Las primeras 6 semanas serán de disfrute obligatorio, ininterrumpido y a jornada completa, las otras 10 semanas, podrán distribuirse “en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta el que el hijo o la hija cumpla doce meses”, siempre que medie un preaviso a la empresa de 15 días. Igual permiso disfrutarán aquellos titulares de supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

– Sin perjuicio de lo anterior, el RD-Ley prevé una ampliación transitoria del permiso para el  progenitor no gestante, distribuido de la siguiente forma:

– Sin perjuicio de lo anterior, el RD-Ley prevé una ampliación transitoria del permiso para los titulares de los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, distribuido de la siguiente forma y con las siguientes peculiaridades:

• Despidos objetivos y disciplinarios

 – Se considerará la nulidad objetiva de los supuestos de despido-objetivo o disciplinario- realizados a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo tras la finalización de sus permisos por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. En todo caso, este tipo de despidos habrá de considerarse nulo.

– En el caso de despidos objetivos, para que sean declarados procedentes y no nulos, se exige a las empresas acreditar “suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.

• Derechos de información

– Lo/as trabajadores/as tienen derecho a conocer el Registro Salarial obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores.

• Cálculo de indemnizaciones en supuestos de jornada reducida.

– Se toma como referencia el salario a jornada completa para los casos de reducción de jornada por cuidado del lactante entre sus 9 y 12 meses. (Independientemente de la solicitud de la prestación que complete el salario a la Seguridad Social)