“¡Vamos a derogar la reforma laboral a pesar de todas las resistencias!”
Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo, el 23/10/2021 en el acto de cierre del Congreso de CCOO.
El Acuerdo de Gobierno celebrado entre PSOE y UP a finales de 2019 decía expresamente en su apartado 1.3: «derogaremos la reforma laboral». Pero, en la enésima de las traiciones del PSOE a las trabajadoras y trabajadores, en esta ocasión secundado por UP, ha optado por llevar a cabo un retoque meramente cosmético de la reforma de 2012. Sin embargo, y como quiera que para tales iniquidades sí que cuenta con una plena cobertura mediática que va desde la extrema derecha hasta los medios «progres» que lo apoyan (Público, eldiario.es, etc.), el Gobierno ha optado por lanzarse a una campaña de fakes que procura presentar las modificaciones en la actual legislación laboral como un cambio de paradigma en las relaciones laborales y a la principal urdidora del fraude (Yolanda Díaz) como una suerte de heroína.
No nos debe extrañar que la CEOE haya saludado la nueva reforma laboral pactada porque ‑en su opinión- «consolida el modelo laboral actual» al mantener «intactos los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas».
1. LOS SUPUESTOS CAMBIOS EN LA TEMPORALIDAD DE LOS CONTRATOS
A grandes rasgos, puede decirse que hay cuatro tipos principales de contrato laboral en España: indefinido, temporal, para la formación y en prácticas. La idea que se pretende «vender» desde el Gobierno es que la posibilidad de celebrar contratos que no sean indefinidos quedará muy restringida tras la reforma laboral. Según ese relato, el carácter indefinido de la relación de trabajo pasará a ser la regla, con apenas excepciones. Pero finalmente esto no es así.
En realidad, lo que el Gobierno ha hecho para conseguir la firma de la patronal no es más que eliminar la modalidad “por obra o servicio” y mantener el eventual por circunstancias de la producción (por acumulación de tareas o exceso de pedidos) con alguna modificación menor, ya que introducen dos subtipos. Ahora las empresas podrán recurrir a esta modalidad temporal, en primer lugar, cuando se produzca un incremento “ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, con una duración máxima de 6 meses, ampliables 6 más si así lo permite el convenio colectivo. Pero además podrá, en segundo lugar, firmarse este tipo de contrato temporal para atender situaciones ocasionales, incluso si son previsibles, con una duración máxima de 90 días en el año natural.
En definitiva, que reformulan el contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos para dejarlo prácticamente igual.
¿Es acaso digna de aplauso la novedad de crear una concreta modalidad de contrato temporal reducida a solo 90 días, porque implique algún avance en la legislación? Según el informe Costes económicos y sociales de la inestabilidad en el empleo, elaborado por el Gabinete Económico Confederal de CCOO, los 4,4 millones de asalariados temporales se reparten al año más de 20,3 millones de contratos (4,61 contratos por persona con un contrato temporal y año de media), lo que nos da una duración media de los contratos temporales que no llega a los 80 días.
Por eso, si tenemos en cuenta que la gran mayoría de contratos temporales duran menos de esos 90 días que se ha establecido como duración máxima de estos contratos, la incidencia de la norma sobre el mercado de trabajo será mínima. Es más, en aquellos casos en los que la duración prevista sea superior a 90 días, lo que puede implicar es que la extinción de la relación de trabajo se anticipe, como forma de evitar la conversión del contrato en indefinido, con lo cual la reforma sólo ayudaría a promover la ya altísima tasa de rotación en el trabajo que caracteriza al mercado laboral en España.
En fin, si además consideramos que la esencia de la reforma laboral del PP (el coste del despido) no se toca, la consecuencia de la eventual conversión de un contrato temporal en indefinido tampoco sería tan grave para el empresario, porque el despido de una trabajadora indefinida que llevase trabajando 120 días, pongamos por caso, sólo supone la necesidad de abonarle 11 días de salario, lo que significa un sobrecoste que no llega al 10 % durante la vigencia del contrato.
2. ¿CAMBIA ALGO EN LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS?
Respecto del contrato en prácticas, su regulación permanece igual. La regla sigue siendo que su concertación ha de tener lugar en los cinco años siguientes a la finalización de los estudios. La única innovación reside en que, con arreglo a la legislación vigente, esta clase de contrato podrá celebrarse con los discapacitados hasta siete años después de la obtención del título académico que da lugar a las prácticas, duración que se rebaja a seis en la propuesta gubernamental.
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN PARECE QUE SÍ CAMBIA… Y EMPEORA
Si hasta ahora era posible recurrir a esta modalidad para la contratación de jóvenes entre 16 y 25 años que carezcan de la titulación requerida para celebrar un contrato en prácticas, en la reforma gubernamental esa posibilidad se reduce como regla (hay excepciones) a los jóvenes entre 16 y 21 años.
En resumen, dado que el contrato para la formación es temporal y restringe los derechos que posee la persona trabajadora sujeta a un contrato común, se ha de considerar positivo el que se rebaje de 25 a 21 años la edad máxima con la que puede concertarse este tipo de contrato, así como que su duración ordinaria se rebaje de tres a dos años; pero hay que considerar negativo el que la duración mínima pase de un año en la actualidad a seis meses y que asimismo el tiempo mínimo que se haya de dedicar a la formación durante el primer año se reduzca del 25 % al 15 %.
4. CONTRATO INDEFINIDO: REFUNDICIÓN DE MODALIDADES, PROPAGANDA Y NADA MÁS
Respecto del contrato indefinido, desde la claque mediática del Gobierno se nos trata de vender la idea de que, a partir de la nueva redacción del ET, como regla los contratos van a ser indefinidos y que los temporales van a ser tan sólo expresamente aquellos que encajen en alguna de las modalidades de contrato temporal, y que, en particular, pasarán a ser indefinidos los contratos que se celebren para cubrir puestos de trabajo de temporada (hostelería, campañas navideñas, etc.). No obstante, hay que decir que, en el plano de la legalidad, ello es ya así, de modo que la pretendida innovación vendría a ser una suerte de descubrimiento de la pólvora.
El nuevo contrato que se propone por parte del Gobierno abarcaría estas dos modalidades, pudiéndose concertar «para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa», circunstancia esta última en la que están las contratas, que no dejan de ser un subtipo contractual dentro del supuesto de contratos fijos con «fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado».
5. ¿SE CAMBIARÁ ALGO EN LA SUBCONTRATACIÓN?
Las empresas pueden solicitar los servicios de otras compañías para que realicen parte de la actividad que integra el proceso productivo, a través de una encomienda de tareas a una empresa externa que se denomina subcontratación o outsourcing. De nuevo los intereses empresariales han prevalecido: se fija que la referencia para los trabajadores subcontratados sea el convenio sectorial de la actividad en cuestión, pero si la empresa de la que dependen tiene un convenio propio, es éste el que se aplicaría. Eso sí, dado que se ha pactado la prevalencia del convenio sectorial respecto a salarios, en la práctica estos seguirían marcados por el sector. La empresa no podría jugar a la baja con las remuneraciones, aunque no ocurre lo mismo con otras condiciones laborales (jornadas, horarios, compensación u abono de horas extra, etc.).
6. NO SE RESTABLECEN LAS ANTERIORES INDEMNIZACIONES POR DESPIDO, NI REGRESAN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Esto es algo que ya sabíamos desde el inicio de las negociaciones, pues jamás ha estado sobre la mesa restablecer las indemnizaciones por despido que recortó la reforma laboral del PP de 2012. Recordemos que, hasta 2012, las indemnizaciones por despido improcedente ascendían a 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, y que la empresa, incluso cuando optaba por la indemnización frente a la readmisión, tenía que abonar en todo caso los salarios de tramitación. Con la reforma laboral de 2012 estas indemnizaciones quedaron reducidas a 33 días de salario por año, con un tope de 24 mensualidades, y desaparecieron los salarios de tramitación cuando la empresa optaba por la indemnización.
Pues bien, parece que para el Gobierno de coalición de “izquierdas”, el gran recorte en los costes de las empresas para despedir no forma parte de los aspectos “más lesivos” de la anterior reforma laboral. Despedir sigue siendo igual de barato que como lo dejó el PP, cosa que ni se han atrevido a plantear en un inicio de la negociación con la Patronal.
Añádase que la supresión de los salarios de trámite dio lugar a una huelga general el 20 de junio de 2002, cuando el PP hizo un primer intento fallido de introducirla por primera vez en nuestra legislación, y a dos huelgas generales en 2012 (las de los días 29 de marzo y 14 de noviembre), ambas contra la reforma laboral de la cual esta supresión era un componente esencial. Ahora, sin embargo, CCOO y UGT parecen dar por bueno lo que ayer consideraron inadmisible y la izquierda política santifica este aspecto esencial de la reforma laboral del PP, poniendo de manifiesto hasta qué extremo de degeneración han llegado todas estas organizaciones que viven del corrompido sistema pseudodemocrático.
7. DESPEDIR SEGUIRÁ SIENDO, ADEMÁS DE BARATO, MUY FÁCIL DE JUSTIFICAR
Tampoco se revocan las enormes facilidades que para el despido colectivo y para el despido individual objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción se introdujeron con la reforma laboral del PP.
Recordemos que, antes de la reforma de 2012, los despidos colectivos necesitaban la autorización administrativa. El PP no solo facilitó y amplió las causas de despido colectivo, sino que eliminó la fase administrativa de tal manera que, si el periodo de consultas con los representantes de los/as trabajadores/as acababa sin acuerdo, la empresa puede imponer el despido colectivo a criterio dejando tan solo la posibilidad de impugnarlo ante los Tribunales. Al Gobierno PSOE-UP estos recortes de derechos deben parecerle bien porque ni han intentado modificarlos.
Lo mismo pasa con las facilidades introducidas por la reforma del 2012 para los despidos objetivos individuales, que son aquellos que son indemnizados tan solo con 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades: no se tocan y no se habla de ello, como si la facilidad para despedir no fuera sumamente lesiva para la clase trabajadora.
8. ¿Y QUÉ PASA CON LA REFORMA LABORAL QUE HIZO EL PSOE EN 2010?
A esa reforma laboral, la que hizo el Gobierno de Zapatero en 2010, ni se la menciona, dándola tácitamente por buena, tal vez con la esperanza de que la más profunda y lesiva reforma del PP de 2012 la borre de nuestra memoria.
Pero CNT no la olvida: en aquella reforma, entre otros recortes de derechos, se empezó a ampliar los supuestos donde la indemnización por despido improcedente era 33 días por año (en vez de la de 45 días), haciéndola extensible no solo ya a los contratados bajo la modalidad de “fomento del empleo” como hasta entonces, sino también a los trabajadores con más de 3 meses en las listas del desempleo, los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años anteriores hubieran estado con contratos temporales y a los contratados temporales a quienes la empresa quisiera hacer fijos desde la reforma. Además, inauguró la senda de facilitar los despidos objetivos por causas económicas y estableció el despido objetivo por absentismo.
9. LOS RECORTES EN EL FOGASA TAMPOCO SE TOCAN
Una de las cuestiones que no han sido tratadas ni modificadas en la reforma laboral es el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, el organismo que abona a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago e indemnizaciones por despido en caso de insolvencia empresarial. Actualmente, España es el país con mayor incremento de insolvencias empresariales, lo que nos da una idea de la importancia de este organismo que, en muchísimas ocasiones, es el encargado de abonar a los trabajadores lo que le corresponde.
Durante el año 2012 se modificó el sistema de cálculo de la prestación abonada por el FOGASA, de manera que se limitó el alcance de su responsabilidad y, de esta manera, se disminuyó de manera importante la cantidad que los trabajadores pueden percibir por parte de este organismo en caso de insolvencia del empleador.
Por un lado, se redujo la cuantía máxima a abonar en concepto de salario, la cual pasó del triple del salario mínimo interprofesional diario con un máximo de 150 días, al doble del salario mínimo interprofesional diario con un máximo de 120 días.
Por su parte, se redujo también la responsabilidad del FOGASA en cuanto a la cantidad a abonar en concepto de indemnización por despido. Así pues, la base de cálculo pasó del triple del SMI al doble del mismo.
Asimismo, se modificó el régimen especial existente para las empresas de menos de 25 trabajadores, con lo que se redujo la cantidad a abonar en caso de que se hubiera extinguido el contrato como consecuencia de un despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del 40 % de la indemnización legal al máximo de 8 días de salario, y afectando solo a los contratos indefinidos.
10. REFORMA LABORAL Y REFORMA DE LAS PENSIONES: JUEGO DE TRILEROS
En fin, como guinda de esa degeneración se ha de recordar lo que está sucediendo con las pensiones, otro caso de neolengua, en el que el ataque más grave a la capacidad adquisitiva de las pensiones de los últimos años se está recubriendo con una verborrea que trata de encubrir la realidad. En efecto, el pasado jueves 2 de diciembre, el Congreso aprobó la reforma de las pensiones impulsada por el ministro José Luis Escrivá, una ley que tiene entre sus principales razones de ser la actualización de las pensiones en función del IPC, pero con una poco disimulada trampa a la hora de realizar el cálculo del IPC.
La fórmula que se ha utilizado desde siempre es el IPC acumulado o interanual, un reflejo real de cuánto ha aumentado el coste de la vida. Pero el pacto de las pensiones entre el Gobierno, los dos sindicatos al servicio del poder y la patronal eligió otra fórmula: el IPC medio anual en los 12 meses previos, lo que aquí y ahora significa una pérdida de un 3 % en el poder adquisitivo. Y es que, aunque el IPC anual es del 5.5 %, las pensiones sólo subirán un 2,5 %. Así, mediante una suerte de juego verbal, típico de los trileros de la palabra en que estas organizaciones se han convertido, las pensiones suben con arreglo al IPC, pero el IPC deja de calcularse como hasta ahora se había venido haciendo, para así encubrir este ataque a los bolsillos de los pensionistas.
